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提示：如何确定你的工资

面试官在交谈薪酬之前，已经明确该岗位对企业的意义。 此外，出于企业资金状况、内部薪酬平衡、人才需求等多方面考量，面试者在面试前便设定了职位能给予的最高报酬。 谈判期间，面试者心中会锁定一个数值。 该数值会依据应聘者各方面条件调整，但调整后的数额不能超出一个限定标准。 既然公司有上限，那么我们作为个人就必须有底线。

什么是底线工资？ 这里用一个案例来说明。

案件：

网友咨询：先前在一家私营公司担任主管，如今申请高级专员岗位。 原本期望的月薪为6500元，企业最终提供的待遇是5500元，两者之间存在1000元的差距。 是否应当固守自己设定的标准？

专业人士强调：原则必须坚持。倘若连原则都要让步，那就表示你原本设定的原则并非真正的原则。

有人询问：我是不是需要继续坚守6500元的价位？我认为这个薪资水平对我而言是合理的，然而多数公司都规定应聘者需具备三年的管理背景。我的职业履历最长不过一年稍多，明显不够符合要求。尽管我投递了众多职位，最终只有两家公司给予了面试资格。其中一家存在明显的地域偏见，另一家则是一家运作极不规范的私人机构。总而言之，当前的求职状况十分严峻。

专业人士表示：若为最低可接受价，那么后续便不会出现诸多迟疑了。你反复提及各种顾虑，反映出内心尚存疑虑，缺乏足够底气，因此六千五元并非你的最终让步。真正的最低限度是这样的：必须得到六千五元，否则无法维持经营。若达不到此数额，立刻会选择放弃，请问企业能同意吗？这种条件？” 你有这样的信心吗？

不妨扪心自问：倘若未能获得这一收入标准，即便进入该组织，你是否会心生不甘，打算另寻高就？若是如此情形，那么便是你的薪资下限。

如果你认为可以妥协，那一定不是底线。

底线工资的确定：

这个标准指的是企业过去一年的薪酬增长比例，再乘以你目前的收入水平。换句话说，假如离开现有单位后，薪酬的提升幅度低于这个数值，那么你确实应该慎重评估是否要做出变动。

对于那些已经离开原单位或当前工作单位没有提供年薪提升的人，可以参考一些公开的市场分析资料，比如每年岁末都会面世的《离职与薪酬增长调研报告》，这份报告会对下一年度各公司整体薪资水平的预期增长幅度做出测算。