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提示：如何确定你的工资

面试官在涉及薪酬事宜时，已明确知晓该岗位对公司的重要性。 他们同时会权衡公司的经济状况、内部薪酬体系的均衡性以及人才市场的需求状况，从而在面试前就设定了该职位的薪酬上限。 谈判期间，面试官心中会牢记一个基准值。 该基准值会依据应聘者的综合能力有所调整，不过调整后的数额仍需设定一个最高界限。 既然公司有上限，那么我们作为个人就必须有底线。

什么是底线工资？ 这里用一个案例来说明。

案件：

网友咨询：之前在一家私营公司担任主管，现在申请高级专员岗位。我期望的月薪为6500元，企业最终提供的为5500元，两者之间存在1000元的差距。我需要固守自己设定的薪资标准吗？

专业人士强调：原则必须坚持。倘若连原则都要让步，那么你原本设定的原则根本不是真正的原则。

有人询问：我的意思是，我需要继续以6500元为标准吗？我觉得这个薪资合理，不过多数公司要求具备三年的管理背景。我的工作经历最长不过一年多，时间较短。我投递了众多职位，仅有两家公司回应。其中一家存在地域偏见，另一家则是极不规范的私营机构。无论如何，求职过程十分艰难。

专业人士表示：假如是最终可接受的价格，那么后续就不会再有诸多反复了。你接连提出各种异议，反映出内心缺乏坚定信念，尚未完全确立自己的立场，因此六千五百元并非你真正的最低要求。真正的最低限度是这样的：我仅接受六千五百元，唯有这个数目才能维持我的运营。倘若达不到这个条件，我会立刻终止合作，请问企业能够应允吗？它？” 你有这样的信心吗？

不妨扪心自问：倘若未能获得该薪酬标准，即便进入此单位，你是否会心生不甘，打算另寻高就？倘若确实如此，那么这个数目便构成了你的最低薪资要求。

如果你认为可以妥协，那一定不是底线。

底线工资的确定：

这个标准可以理解为过去一年公司给你的工资增长比例，再乘以你当前的工资数额。换句话说，假如你换工作后，薪水提升的幅度比不上这个比例，那么你最好认真思考一下是否真的要离开现在的公司了。

针对那些已离开原单位或当前企业无年度薪资上调的人员，不妨关注部分行业动态分析。诸如《离职及薪酬增长年度调研》之类的文献，通常于岁末推出。该类报告会对次年多数企业的薪资水平预期增幅，提供相应的测算数据。