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提示：如何确定你的工资

面试官在商议报酬事宜前，已明确该岗位对公司的重要性。 此外，出于公司财力状况、内部薪酬均衡以及人才市场状况等考量，面试者事先已划定职位可提供的最高待遇。 谈判期间，面试者心中会设定一个基准值。 该基准值会依据应聘者各方面能力而调整，不过调整幅度须设定上限。 既然公司有上限，那么我们作为个人就必须有底线。

什么是底线工资？ 这里用一个案例来说明。

案件：

网友咨询：之前在一家私营公司担任主管，现在申请高级专员岗位。我期望的月收入为6500元，企业最终提供的是5500元，两者之间存在1000元的差距。我是否需要固守自己设定的薪酬标准？

权威人士强调原则不容动摇。倘若连基本原则都要让步，那就表示你原本确立的标准根本不够严格。

有人询问：我是不是必须一直维持6500元的价位？我认为这个水平是我应得的，不过多数公司都规定需要三年的管理履历。我的职业履历最长不过一年稍多，明显不够资格。尽管我投递了众多职位，只有两家公司给予了回应。一家存在地域偏见，另一家则是极不规范的私营公司。不管怎样，处境都十分艰难。

专业人士表示：假如是最终报价，那么之后就不会再反复思量了。 你后面接连提出诸多“然而”，表明你内心存疑，缺乏足够把握，因此6500元并非你的最终报价。 所谓的最终报价应当是：“我只接受6500元，唯有这个数额我才能继续经营。倘若不是这个数额，我会立刻中止合作，企业能同意吗？” 它？” 你有这样的信心吗？

不妨扪心自问：倘若未能获得这一收入标准，即便被该单位录用，你是否会心生不甘，打算另寻高就？倘若确实如此，那么便是你的最低薪资要求。

如果你认为可以妥协，那一定不是底线。

底线工资的确定：

这个标准指的是企业过去一年的薪酬增长比例，再乘以当前的工资水平。换句话说，假如离职后获得的薪酬增幅，低于这个计算出来的数值，那么就必须认真思考是否应该更换工作。

离职人员或当前单位无年度薪资上调者，可参照行业相关动态分析。诸如《离职及薪酬增长年度调研》此类报告，通常于岁末推出。该类文献会对次年企业整体薪资水平提升幅度作出预测。