写在前面

“我只是一个猎头”是一名希望与各位关注者共同成长的小猎，通过行业交流和搜寻，辛苦整理的课程，也许课程并不适用于每一名猎头，也许不没有你想像的那么完美，但是，至少这里的每一篇教程，都是小编将精华整理，文字码出来的，小编希望得到大家的互动和帮助，所以，如果你愿意陪伴小编，小编也希望与你携手成为一名更好的猎头！！！

课程链接：

No.02—猎头如何做好职位分析？

三个思考

一、为什么要做职位分析？

二、怎样做职位分析？

三、职位分析常见问题及误区！

一张导图

三份内容

一、WHY?

为什么要做职位分析？

职位分析：百度百科上给出的解释是“职位分析是一种确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程，是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。”

对于猎头，通常我们做的职位分析是针对以上的信息进行二次分析的过程，即HR/业务部门根据企业内部需求整理出的职位JD，猎头从销售角度对其进行二次加工整理，可以呈现给候选人的全面、真实、可靠地职位JD，从而对项目整体进行把控的工作流程。

职位分析，对内可以帮助猎头在职位整体上进行把控，有更多深入的行业和岗位知识积累，帮助猎头与候选人深入交流；对外可以进行对标行业客户，准确、快速的寻访到企业的目标候选人。

二、HOW?

怎样做职位分析？

一、职位分析基本内容

1、候选人端：

硬性要求：

年龄、性别、学历、籍贯、语言要求、婚姻状况、工作年限要求；

软性要求：

需要解决的核心问题是什么、出差频率、外貌、管理风格等；

2、企业端：

职位全称、新增或替换职位，招聘人数、汇报对象、所在部门基本架构和人员规模、上升空间、薪资要求、紧急情况、面试流程、目标公司、企业/职位亮点；

3、项目端：

外部：

通过什么渠道招聘(特别要问猎头)？分别用了多久？面试或收到的简历分别是什么公司的什么名字？他们大致背景如何？为什么不合适？遇到的难题是什么？是否有失败的例子？哪些目标公司的人不用再接触，和哪些直接竞争对手，有无达成协议不互相挖角；目前的招聘状态如何？是否已经有候选人进入 Offer 阶段？有几个 的候选人？

内部：

公司成单率、企业的忌讳点（软性因素）、以往合作情况，项目组几个人的分工和协作。

二、职位分析过程

1、分析与公司实际需求与匹配度（硬性）：

关键点：分清楚必须（must）还是优先（）；

2、JD外的信息挖掘（软性）：

关键点：软性的要求是在不断变化的，随着职位招聘过程中可能存在动态波动情况；

3、寻访并不断进行分析调整：

关键点：分析职位推荐—面试—Offer—上岗转化率，保证职位处于动态可控范围。

职位分析将会贯穿于整个职位操作的过程中，并且服务于猎头的项目操作，更多的是在与相关人员的沟通过程中，通过相关话术进行信息挖掘。

三、友情推荐—话术参考

建议学习珍妮姐（蒋倩Jenny）千聊课程《猎头培训—做单、职位分析什么？找谁分析》

四、分析后的成果

1、结合行业分析，列出企业目标公司、目标候选人；

2、过程中不断寻访，修正项目要求关键点，及时调整方向；

3、针对职位分析，对内控制项目操作情况，及时安排项目轻重缓急。

三、!

职位分析常见问题及误区

一、HR的职位JD等于候选人的职位JD

1、HR的职位JD：通常是企业HR发给顾问的一手JD，制作者是业务部门或者招聘部门；

2、候选人的职位JD：首先将 JD 里的敏感信息(如客户公司名称等)处理；其次，将职位两点和吸引点进行二次处理，发送给候选人。

猎头大忌：将甲方JD直接转发给候选人，一方面透露企业信息，另一方面造成候选人认为猎头不专业，无深入简介。

二、职位分析等于JD分析

职位分析包含JD分析及JD外分析，甚至可以延展至外部项目分析，一个优秀的猎头顾问一定是超越JD这张纸，更多依靠软性亮点吸引候选人，从而在知识层面及沟通技能方面，从心抓住候选人。

三、职位分析找谁做

首先是HR，这是我们掌握信息的一手资源；其次是公司业务部门；最后是我们容易忽略的，就是我们的候选人，从他们的口中了解到更多的信息（特别是面完部门后）。

课程总结

本节课，我们学习了职位分析的大纲和组成，以及日常我们操作的误区，希望可以帮助到学习的伙伴，对于本课程未涉及的课程，欢迎下方留言和讨论！