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招聘伴游--【深度】更新中的快消管培生计划
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因此，嘲笑“丑陋但有美丽心脏”的邮政-90年代的男孩在2016年适用于欧莱雅的管理培训学生项目。在获得了五个级别的面试后，当获得报价时，Xu Chao chao没有“关·皮森”一词的概念。 “我一直认为这是求职的头，因为几乎每次都每次开设了这种事情。重要的是，它值得炫耀。
早在1996年，一些跨国企业就将管理培训系统引入中国。营销总监兼首席人力资源专家Feng 告诉《接口新闻》，早期，管道消费者消费者企业在早期就更加成功。外国企业之一。在改革和开放后的1990年代，一些来国的外国公司发现，中国大学毕业生的能力与对企业的需求大不相同。十年后，骨干才能做出储备。
人力资源情报学会（HRC）发布的“地位与发展研究报告”指出，到2005年，管理管理管理管理的高峰 - 经济的高速增长和增长在对人才需求的需求中，这就是为什么越来越多的企业进行管理项目的管理的原因。
即使Guan 项目已扩展到各种行业，例如汽车，重型工作和物流，在快速行业的Guan 项目中，中国公司HR的脑海中仍然是一个基准。不管哪所大学，宝洁，，火星和其他**快速快速 - 搬运外国公司的校园讲道都很饱满，这些管理项目的录取率也很低：根据“工作问题”报告，根据“工作问题”报告，每年的综合管理学员的申请数量超过30,000，但2015年只有15人被录取；宝洁的申请人人数每年超过100,000，但市场部门的入学人数不超过20。
快速移动消费管的光环仍然存在。在寻找“快速消费者”作为关键字时，您会发现“为什么快速移动行业如此吸引人”，“为什么快速发展的行业如此高”，“ P＆G和如何进入？”最后一个问题有超过410,000次点击。当蝙蝠等科学技术公司占领了头条新闻，许多毕业生都去了金融，咨询行业或创业，这一与我们日常生活密切相关的传统行业仍然是许多年轻人的重点选择人生中的**份工作时。考虑其中一个对象。
但这并不意味着这个行业没有思考。
管理系统正在改变
根据Ji'an 人才评估和领导力发展的首席顾问Cao Ling的定义，Guan 计划“专注于各种资源，并在相对较短的时间内，全面地使用包括面部补助的方法，包括面部赠款，旋转，咨询和其他方法快速使用它们快速使用面部教学，旋转和咨询的方法。
这是一种昂贵的人才培训模式。 “中国管理培训项目的状态与发展报告”发现，近3/4家公司投资项目的人均培训费是学生每月薪水的两倍以上。学生每月的薪水超过十倍。但是，如此巨大的投资能否保证慷慨的人才回报？从首次引入关山系统到现在，这种人才培训模式正面临越来越多的挑战。
冯·利朱恩（Feng ）注意到，近年来，许多快速移动的外国公司已缩短了圭恩·佩森（Guan ）的训练时间，并减少了招聘规模。一些公司在早期每年都招募数百个关岛。关·皮尚（Guan ）。其中有三个主要原因：Guan 项目是一项人才培训计划，具有庞大的企业投资和较长的培训周期。但是，随着年轻雇员的雇主忠诚度正在下降，当培训期结束后，许多Guan 跃升了工作。 ，关·皮尚（Guan ）计划的费用令人怀疑；在中国如此独特和个性的市场中，企业的传统人才培训模型有许多局限性。此外，目前毕业生之间的语言能力，商业思想和谈话与同一天不同，这也使企业不必从头开始进行人才培训，并逐步进行人才培训。
在实施Guan 期间，还暴露了一些问题。 “（许多企业）只是关岛的系统。至于招募瓜恩·皮尚要种植，没有明确的目标，没有先进的“人才供应链”概念，”曹琳说：“还有另一个。是一段时间的耕种，如果内部反馈不活跃，人们就将其淘汰了，这也将导致尤恩·皮什（Guan ）的心态。部门。
一些迅速的公司已经意识到，市场环境和人才需求的变化注定要改变关东系统。
Food Co.，Ltd。的副董事Li 在接受 News采访时说，Mi Quan于2010年开始由管理层开始招募时有两个目的。首先，该公司当时出现。需求差距的扩大，我希望在未来三年内通过Guan 迅速培养许多中层管理人才。通过新血液的创新建议，中间的问题有助于公司实现提高组织能力的目标。从2010年到2014年，是招募Guan 的顶峰。每年，平均有20或30名新毕业生进入，涵盖了所有部门，包括研发，计划，管理，管理和销售。
在过去的两年中，达到了平均每年双重数量的周转率，并且人均产出价值增长了20％以上。 “我们将其定义为提高生产率。如果它反映在细节中，那么快速行业的竞争实际上是人才的竞争。据说这些精英士兵的薪水增长高于市场“李·纽另一方面，正在重组职能机构，包括丰富整个中层管理人员的功能，增加管理范围，并随着城市覆盖范围的增加而合作，以扩大区域管理职位。在简化的人员和市场扩张的现实下，关岛项目在短期内往往是保守的，并且根据该部门的需求开放招聘场所的数量。 2016年，的品牌营销部门仅招募了两个Guan ；今年没有招聘计划。
可口可乐同时缩短（从三年到两年），但正在扩大。可口可乐 - 中国人力资源总监Zhao Qing介绍了可口可乐-Cola于2005年首次在中国推出了Guan ，然后在2008年和2012年招募了Guan ，但人数很少。每年，它确实开始成为系统的土地和招聘和管理。去自我建立并培养未来的才能。 “因此，从2014年开始，每年可口可乐招募的关山数量增加到约14到5人，最多不超过20人。
“可口可乐管理培训项目是该公司本地人才策略和多元化人才战略的**发言人。我们大力培养了关·皮尚（Guan ）的最终目标是，有一天，他们可以成为可口可乐的***。 ，我们的人才策略最终仍在支持我们的业务战略，以成为一家不断发展的企业。
对于欧莱雅，商业环境的变化是改革管道射线项目的重要考虑因素。随着E -的迅速发展和中国大众皮肤护理市场中当地美容品牌的“反攻击”，它已成为培养年轻员工的E -营销能力的重中之重。今年9月，2017年的会议上有70多个Guan 参加了广州欧莱雅的E - ，共同准备了十一点。这是17年来该公司关岛历史上**次。 “我们看到了商业环境的变化，我们还想将这些注意力放在关岛而不是扎实的中风上。”欧莱雅中国招募人力资源总监Li 说。
至于“旋转”培训系统中的标志性但有争议的行动，以上三家公司的做法非常一致：关登（Guan ）加入工作时应确定。在同一部门的不同细分市场的旋转，然后在部门以外的额外轮换经验来加强圭恩·皮尚（Guan ）的认知广度。从2011年到2012年，Mi Quan要求所有Guan 去工厂旋转并移动从国外进口的果汁原材料。李·朱宁（Li ）微笑着说，那时，对关·皮什（Guan ）的**恐惧是在携带东西时扭伤他的腰部。 “以后，我们一直在审查。这是什么目的？这是邮政-90年代的世界。他们将重视他们的工作是否有意义。我们将保存去工厂去做努力工作的这类方面。 “
品牌营销部门瓜恩·皮尚（Guan ）可能不必两年。上市和晋升的整个过程不可避免地参与了跨部门合作的问题。 “首先建立您的核心功能，然后出去总结跨部门的知识（技术经验）。这是当前的方法。在圈子之后，我发现我真正学到的知识并不多。
但是，Li 指出，随着组织功能的越来越改善，流程的透明度以及各种在线交流工具的投资和使用，促进交叉 - 部门交流和合作的目的无需通过Cross来实现 - 部门轮换。 “因此，品牌营销方面仍然希望关·皮尚（Guan ）由他自己的品牌主导，并且在他的工作中熟悉其他职能部门。”
当被问及为什么他选择这家公司时，接口新闻采访的所有关岛都一致说：因为他喜欢这个品牌。认为Xu Chao认为的Guan 不知道人力资源的辛勤工作已经仔细设计了该项目，但并不少数少数，而是品牌有趣而酷的，但它可以决定更感兴趣的90 Post -90帖子-90年代-90S帖子-90S帖子-90S发布-90年代邮政-90S邮政-90S POST -90S POST -90S POST -90S POST -90S POST -90S POST -90S POST -90S POST -90S POST -90S POST -90S POST -90S post post愿意申请工作工作。
在招聘中，欧莱雅属于“最可玩的”速度外国公司。在我去年**次尝试在线演讲之后，欧莱雅今年在上海的一家艺术博物馆举行了学校招聘经验博览会。提供360度的机会来了解L'Oreal。在学校的离线活动之前，“欧洲有嘻哈”的大“嘻哈”的嘻哈版本引起了很多关注。抓住“中国嘻哈”的热点，邮政-95S实习生进行了编辑和执导，并用L'Oreal HR完成了促销视频的拍摄。超过146,000。此外，欧莱雅还发布了带有的全景VR视频，通过虚拟现实显示了欧莱雅的办公室环境和工作机会。据李称，今年招募的申请人人数达到了去年的三倍。
甚至采访欧莱雅也试图打开新的游戏玩法。从10月开始，欧莱雅在全国12个城市的15个海外比赛中发起了狼人杀戮挑战赛，以取代在线申请和访谈。从初步回合开始，共有2,396名学生参加了比赛。 L'Oreal助理雇主的品牌形象和数字创新经理Ge 在接受**本《财务周刊》采访时说，只有10名进入全国排名前84位的学生同时参加了在线申请。状态。最后两个获奖者，如果新毕业生直接进入最后，如果非毕业生获得实习机会。 Ge 认为，与传统的讲道，在线申请和面试过程相比，狼人杀死了更多吸引-95岁的学生。
犯错，总结并执行
在成为2014年重组后进入人力资源部门的**批可口可乐管道Pi Sheng进入人力资源部门之前，Yan Yan没有人力资源管理的依据。在获得哥伦比亚大学的教育硕士学位后，她决定返回中国进入快速的消费行业，当时他们发现文科背景的背景和美国的职业发展。这是一个比较系统，可以培养您成为一名专业经理。另一个是您不限制专业背景并查看质量。 “
在可口可乐的关岛项目中，旋转时间分为8个月，8个月和6个月。赵明说：“例如，在公司的重要战略项目中，加速中国，赢得文化等。我们在圭·皮尚（Guan ）中的数字也可以在任何地方看到。他们大胆地提出了突破性的想法，非常有创造力，非常热情，非常热情，并且非常可行。她的第二次轮换时间延长了 - 从去年12月到去年12月 - 在那个时候，她遇到了一个巨大的挑战：作为圭恩·皮尚（Guan ）的经理，他完全负责-Job Guan 的培训和培训的发展和A新的关·佩森招聘计划。
在加入工作之前，Yan Yan认为Guan 是企业中的“学生”身份。直线经理或公司的前任教会她逐步做事，但实际情况是，直线经理刚刚告诉她他期望实现的目标是，让剩下的让她让她这样做，并反复强调对她来说：您是关·皮森（Guan ），您应该有不同的声音，任何场合都应该有自己的观点，而不仅仅是听别人。
尽管“关·皮森（Guan ）项目经理”的标题实际上是“轻型指挥官”，需要不断地聘请才华。规划组织和所有事务。当他探索如何成为人力资源时，Yan Yan通过每周举报并继续推广该项目，从直线经理那里获得了反馈建议。
在第二次轮换结束时，她拿出了一个美丽的成绩单：她与项目组创新了学校招聘讲座的形式。 宣讲和现场直播，建立了第二个场景，与场外的观众互动；他们邀请30名学生到可口可乐总部参加设计思维研讨会。 “企业文化口号。在各种尝试中，她得出一个重要的结论，即从传统的雇主品牌建设中，属于人力资源类别，可以以营销方式进行：“我们需要在消费者 - 以中心的方式来做到这一点。事情，更多地回应学生想要的东西。 “”“”“”
Xu Chao的**次轮换是在L'Oreal 的E -团队中。去年3月，他被任命管理两个具有大量销售，库存商品和帐户的小型电子商务平台。直线经理告诉他，负责两个E-商务平台的人要到7月才到达。他要求他先握住它，他必须独自开始头皮。可能是因为“旋转的终结和部门的人力资源和人力资源评分”的弦被伸展了，或者可能是因为他**次急于表达自己的名字。这两个平台的业务正在增长。当他在11月开始第二次轮换时，他确实实现了目标，甚至超出了预期，“在2014年和2015年剩下的所有问题都已澄清，合同已列入库存，帐户被干净地交付。
进入欧莱雅（L'Oreal）的关东山（Guan ）与Xu Chao同时进入L'Oreal，他说这反映了L'Oreal的“游泳池文化”：去，只要您的老板会给您带来完整的自主权，就可以通过，当您真正的困难时，您将去找您。
Huo 的“持久性直到最后一刻”是在去年为首席执行官拍摄新年祝福视频时。企业通信部门的关岛决定改变前几年的形式，并将背景墙变成了由三个方面的LED投影和一镜子制成的视频棚，该视频是由LED投影产生的。直到枪击事件发生的第二天，这个提议才是一个问题，大老板谨慎，想停下来。我必须将其发送到字符串上。 Huo 坚持要与老板的最后机会作斗争。 “我说今晚我去现场建造它。如果我当时不能拍摄，我可以再次告诉你，但是现在您说我不能接受。告诉老板的计划。最后，枪击事件完成并完成。
并非每次您全力以赴，您都会获得幸福的结局。 Pei Quan的果汁和咖啡品牌管理Pei Sheng Ping遇到了“迄今为止您职业生涯中**的挫折”。在遵循老板的广告活动和跨境营销之后，王艾普（Wang ）有机会独立领导开发新产品的机会。当该项目实施半年并进入正确的轨道时，该公司由于战略调整而暂停了该项目，这使她很长时间以来很难过。但是，老板安慰她时安慰了她。 “我的老板说，你必须用通常的心（此事）看它，将来一个习惯了，另一个是您实际上没有风险。在零学习之后，我学会了整个过程促进新产品的清单。
在Xu Chao的看来，Guan 确实可以犯零成本犯错，但它也必须从中学习并努力下次做得更好。 “每个人都知道您是Guan 。如果您对自己有期望，您还将允许您犯错误，并尽可能地帮助您。只要您学到的时间。总结今年在我这一年非常重要。
闫琇琇觉得，管培生项目和她预想的有，20％的不同，那不同之处就是心态：“无论你是管培生还是什么，其实进入职场之后还是一个你需要自己主动解决问题、发现问题、，其实进入职场之后还是一个你需要自己主动解决问题、发现问题、去管理自己的职业发展，并不是说您不高兴等待别人发现，否则如果您有任何问题，您将无法解决。
“工作场所是每天与精神作斗争。”说了这句话后，她抬起嘴笑了。
当人们谈论职业发展时，他们谈论了什么
从一开始，关盛就吸引了年轻人，以“管理才能”的承诺。随着时代的发展，年轻人对职业发展的期望越来越高。 Wei Lai 的“邮政-90年代”工作场所经验研究报告的调查显示，近84％的邮政-90代人认为职业发展机会是离开公司的主要原因。 的“ 2017年中国人才趋势报告”指出，希望向导演发挥作用并创造更多影响力是中国工作场所希望的主要原因，而薪水不再是吸引人才的**。
晋升是职业发展的重要考虑因素。
在Guan 项目结束后，Yan Yan成为战略业务合作伙伴和员工专业助理经理（SBP和员工助理经理）。在12个关岛（Guan ）中，她从同一时期毕业，三名被提升为经理，其他人则被晋升为副经理。 Zhao Xing告诉《界面新闻》，促进可口可乐经理佩森通常需要两到三年，而最快的是两年。 “培养它们的最终目标是，有一天他们可以成为可口可乐的***狼人杀职场版面试，越早越好。”
尽管在过去的两年中，我可能会有一个秘密的时期我暗中不知所措或自我想法，但是现在，她学会了面对不确定性：“我们的教育背景和给我们很多自我实验的能力。许多东西都可以学习很多资源，并且可以使用一些理论。
根据Yan Yan的观察，由于目前的Guan 为Guan 项目而闻名，其表现出色，所有部门都赶往Guan 。 “许多直线经理都有反馈，年轻人非常有能力并且非常有能力，而且他们非常有能力并且非常有能力。有激情并且可以加班。”还有许多年轻人“有能力，充满激情，充满激情，充满激情，并加班时“认为他们应该得到更快的晋升。 “当时我们将关东·皮森（Guan ）项目从三年到两年。一个考虑因素是更快地思考。我觉得年轻人现在迫不及待地等待，好人去担任首席执行官，所以它可能不会那么快。 Yan Yan说：“从Guan 自己的角度来看，Guan 的素质很高，他的学习能力和强烈的尝试。
当王首次进入公司时，她的直线经理和类别总监江野（Jiang ）询问了她的职业生涯计划，以一对一的对话。看到这个小女孩的表情，她还为江亨制定了十年的计划，后者也给了贡·佩森（Guan ），并告诉她是否想成为总经理，她不得不努力地看到这一目标的道路。要走什么步骤。在，经常询问新职业的年轻雇员这样一个问题：您想变得特别还是广泛？ “特殊”是作为功能主管或品牌部门开发的； “ ugang”并成为区域主管，这两条线将花费大约15年。
但是Wang 觉得现在想到这些还为时过早：“我不知道十年后我会在哪里学到的地方。我只想在短时间内学习一个好知识。” Li 指出，年轻人可能不愿意在同一家公司中呆十年。因此，当人力资源计划为员工计划计划时，应该更加强调员工是否符合职业发展路径的每个职位要求的关键功能或标准。 “我们希望无论员工在公司还是公司中的哪个级别，我们都应该首先知道您是否已获得这些能力。
在李·朱宁（Li ）看来，对于30岁以前的年轻人来说，晋升可能不是他们重视的最重要的事情。专业成长是：“您可以在专业领域产生更大的影响力，可以发光和热量，让其他人看到它，让其他人看到它，让其他人看到它，让其他人看到它，让其他人看到它，并让其他人看到实际上，我们有不同的内部讨论我不敢说在成长过程中会有很多艰苦的工作和不满意的营养。
对于刚刚进入商业界的Guan 来说，奠定良好的专业基础并欣赏工资的提高更为重要。 Xu Chao认为，每年四个月的三轮时间有点短。 “例如，我在7月开始做十一次。实际上，您是一个月的**个月，在第三个月中慢慢探索了一个月。
“每个人都认为三年有点长。两年更合适。您可以体验并保持新鲜。” Huo 点点头并同意。
“还有你虚伪的光环。” Xu Chao微笑着添加。
光环还在吗？
Xu Chao与其他人一起介绍自己后，另一方总是会再次看着他：“啊，您是Guan ！？” “我会认为，关·佩森（Guan ）成为一种新鲜的血液，是未来的未来感觉。
在一年中的关山项目结束时，徐县和霍徐亨计划独立计划，并与所有其他的圭恩·皮尚（Guan ）一起组织了毕业典礼。在这种古老的L'Oreal Timei传统中，这些邮政-90年代的年轻人创造性地选择了现代Sky Bar中的位置，这是酒吧夜总会风格的仪式。包括首席执行官在内的L'Oreal的所有高级领导人都参加了仪式，除了年度会议之外，这是一种罕见的待遇。 Huo 谈到了所有Guan 对所有Guan 的力量的毕业典礼的骄傲。她说，关·皮尚对公司和彼此的认可。本质
只是关山本身可能足以构成某种光环。 L'Oreal的简历在过去几年获得了约8,000份，获得了70或80人的接纳；可口可乐今年获得了24,000份简历，并计划招募19个管理Pei Sheng；十千名招聘人员从20到50岁不等。但是，众所周知，网民的“ ba ye”指出，许多新毕业生的圭恩·皮尚（Guan ）项目的基本原因是申请快速行业的行业快速行业的行业可能是新鲜毕业生流行的职位中**的。
另一方面，外国公司的吸引力下降了。在收集了中国110所国内关键大学的重要大学中80,000名学生的态度之后，发现本地IT/互联网公司在-95S中越来越受欢迎。从商业，人文科学和社会科学到工程和科学，当地的科学和技术巨头，例如阿里巴巴，华为，腾讯，百度，百度等，是最有吸引力的雇主的**排名。接受采访的学生表示愿意在跨国企业工作，这在2016年下降了25％狼人杀职场版面试，在2015年下降了25％。雷切尔（）今年加入了新加坡外国银行（Guan ），他认为快速的薪水是快速的薪水。 - 自动行业不是很有吸引力，但是工作也很累，而且经常加班。 “我现在必须为一切工作，你为什么找不到很多钱？”
那么外国企业管理Pei Sheng的光环吗？
根据Wang 的观察，由于互联网行业的薪水很高，许多具有技术相关教育背景的毕业生愿意进入技术公司，但对于学习广告，营销或一些职业较低的毕业生，很快就会流动消费者有吸引力的行业，“一个是快速消费者的挑战，这确实是有趣且有趣的。”
进入音乐完整管理的项目的Wang 认为，尽管许多人说快速发展的行业是孤独的，但这仍然是年轻人自己运动的好地方。 "In fact There are still many who will vote for . As long as your is good , the is good, young will still be . " She said that the Guan of her core - , to , and cross - door -and these core of " can't steal" can make her even if she can can also adapt to the new .
Yan Yan feels that from the of and , the fast - pipe is still a good : " to most of the work, this is still at a level, here is here again. No need to bear the risk of or the risk of like a , many are on you, which is very for your own . "
A while ago, I saw the news of the 120 -month year -end award of the Glory of . There is no in the stage. "One day they will a stage, not the kind of stage where you can pry as long as you catch the air . There is .
From a -term , the Guan is still a model worth in , and will it be after by young ? Feng that the of and in the field of fast - is still by fresh . , the Guan in other is no so . to , fun and . In fact, this a trend -with the of , the of work , and the of work , the Guan will no be the most way for to elite :
"A that there will be a lot of in and in the . It is no a solid , but the of the team. It is more about the , , and . will more and more , and they will stand up to the with the . will and more often. . This has in some . For , some will set up to make and . Now are clear that of to , it is to . Guan is , but the and in the is not , but . "
( Liu also to this .)