招聘伴游 --女职工怀孕遭不公平职场待遇？教你这样维权~~

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问题134

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案例简介

刘加入了一家（集团）有限公司。2014年10月。2018年2月1日，刘的劳动关系转移到了一家公司，两方签署了劳动合同。 12月31日，该职位被出售给天然大厅的天然大厅。

2020年1月6日，刘在2020年5月12日的128天休假暂停。2020年3月16日，一家公司调整了刘的职位，并从培训部的原始地区经理转移到了新的零售运营经理。邮政的内容和绩效评估方法 - 折叠位置发生了变化，没有提到工资。刘在2020年5月16日返回新职位，直到2020年6月1日。该公司同意，刘将从2020年6月2日至7月21日起50天的产假。产假后，刘没有回到公司上班。 2020年7月22日，他向公司发表了一份声明，以终止劳工合同，并以无偿调整公司职位为由解除劳动合同。

此外，刘于2020年6月18日向仲裁委员会申请仲裁，要求该公司以7,4502元的赔偿支付公司的劳动关系赔偿。 2020年8月26日，仲裁委员会拒绝了刘的仲裁请求。刘不接受法院的裁决，要求法院命令该公司向公司支付救济，以减轻劳资关系经济补偿和.48元的母乳喂养假期的损失。

法院判决

**例判断

急诊法院认为，雇主享有使用劳动力的自主权，并且可以根据业务管理的需求和工人绩效独立决定就业，工作和工资薪酬权。在这种情况下，公司将刘从原始地区培训经理调整为新的零售经理经理。尽管前后职位的工作内容和绩效评估方法已经改变，但职位调整并未改变两党之间劳动合同中规定的性质和工作。地方。没有证据表明刘的薪水已经下降，雇主的就业是惩罚性或侮辱性的。因此，应将其视为对公司需要根据业务管理需求进行的职位的调整，这对于企业来说是使用自治的合理范围。刘提倡公司故意将职位转移到缺乏离开事实的基础上。**例法院不接受。因此，它主张不支持公司支付劳动关系经济赔偿的主张。

关于母乳喂养损失，由于预先审计程序，将无法处理此病例。如果两方之间存在争议，则可以在另一种情况下进行处理。

刘没有说服，提出上诉，上诉请求已更改以取消**份审判判决，并判定公司根据法律向刘穆的赔偿.8元支付。

第二个实例的判断

第二例法院认为，尽管雇主享有使用工人使用的自主权，但法律法规要求雇主调整职位，必须合法和合理地满足生产和运营的需求，并且不能惩罚，侮辱或通过变相转移职位来解雇工人。

在这种情况下，首先，该公司主张这是由于刘的怀孕产生。为了避免在全国旅行的工作，它需要照顾其身体来调整其职位。谈判，聆听刘的意见，因此刘在返回职位后返回职位后是否会影响工作，这仍然是不确定的因素。当公司还确认刘谅解备忘录被转移时，刘的原始工作没有撤销。

其次，该公司在调整职位时没有指定LIU的职位-POST -POST薪金水平。

同样，该公司尚未确认由于生产和运营的需求，它还调整了其他员工职位。

可以看出，公司对刘的立场的调整并不是满足生产和运营需求的需求，在邮政调整后调整后也没有明显的工资。基于此，该公司在刘的邮政调整后缺乏必要和合理性职场中不公平待遇，并且是针对性的。调整后的行为超出了就业自治的类别，并损害了刘的合法权利和利益。因此，Liu主张该公司是未经授权而转移的，并且未根据双方之间的协议提供劳动条件。

但是，因为这种情况是刘发布了首先向公司提出劳动合同的声明。在这种情况下，劳动关系的案例免除了适用法律中规定的赔偿。两方在仲裁期间辞职之前的12个月的平均每月薪水是，该公司应支付刘穆恩（Liu Mou）61,527元人民币的经济赔偿。因此，应确定刘的上诉请求的原因，并应支持。总而言之，第二个实例改革和判断公司支付了刘，以减轻61,527元的经济补偿的劳动关系

律师有话要说

就案件而言，第二例和**次实例法院的观点恰恰相反。它不仅判断公司是否符合合法职位的必要条件，例如职位的性质和工作地点，以及变更后的工资水平是否基本上等同于原始职位。是否更确定是否需要进行惩罚或侮辱等职位，是否需要确定后调整行为是否需要用于操作雇主的管理和管理并且不是针对目标的。同时，“它加强了公司提供证明其行为的证明的责任。因此职场中不公平待遇，当公司无法提供明确的证据时，它支持员工的部分主张。对于员工而言，在遇到公司的“一份纸质调整”时命令”，您首先可以了解公司的情况，并注意公司决定的原因，薪水变化，工作场所，工作性质，评估计划等。根据最初的商定劳动合同，建议员工首先与公司进行谈判，并关注相关的证据材料，咨询专业人士，或寻求工会和劳动行政部门，以协助捍卫权利保护权利保护。

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