近年来，随着人才竞争的激烈，以及企业对人才需求的加剧，面试环节的评价方法也日趋受到重视。纵观过去面试发展状况，我们发现，结构化面试以其要素确定、程序规范、评价客观逐渐成为应用较为广泛的人才评价工具，并在招聘和选拔任用中发挥着越来越重要的作用。但随着结构化面试技术的广泛应用，也逐渐面临一系列发展困境，如命题结构单一、面试官队伍不合理等。下面我们就基于结构化面试中存在的问题，提出一系列解决对策，以使其在未来的人才评价工作中更好的发挥作用。
一、结构化面试在实践中的问题分析
结构化面试也称标准化面试，是根据已经制定的评价指标，运用特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过评委与应聘者面对面交流，对应聘者进行评价的标准化过程。
它的基本原理是：对同类应聘者，用同样的语气和措辞，按同样的顺序、问同样的问题，按同样的标准评分。问题的结构即招聘岗位所需要的人员素质结构。
结构化面试之所以在实践中的发展速度较快，根本原因在于其流程规范，问题统一，信效度较高，从而使其在面试领域一枝独秀。但在最近的发展过程中，结构化面试也随之暴露出了一些问题，值得思考：
1.命题需更具针对性和科学性。
在面试命题过程中，用人单位通常很难提供翔实准确的岗位职责及能力素质要求，存在职位任务不具体、不明确等问题。这种情况下增加了结构化面试的实施难度和工作量，命题人员只能根据一些简单的要求来设计测评维度，虽然大方向上不会出错，但在科学性上较为不足，结果可能导致职位需要的关键能力和胜任特质没有设计到考试内容中，试题缺乏针对性，降低了面试的效度。
2.面试结构过于固定。
目前，结构化面试主要是通过对一些事件或社会现象的分析、场景假设等来考查应试者的能力结构。但被测者往往已经具备了一定的应变能力和社会经验，在面试过程中，他们可以隐匿自己的不足，凸显自己的优势。所有这些，使得仅停留在面上而难以深入，这时候就亟需其他测评手段，如无领导小组讨论、性格测评等手段予以补充，以达到理想的测评结果。
3.面试官队伍构成不合理。
目前大多数企业的考官队伍由一些领导担任，表面上看这些考官既有理论水平又有实践经验，但事实上，他们中的相当一部分并非为人才评价方面的专家，而且临时抽调的面试考官对拟招聘职位和面试测评技术也缺乏系统深入的理解，在评判时随意性较大。考官要具备较高的专业水平，除了要熟悉实际的岗位职责外，还要深入了解用人单位的组织环境和行业背景等，并掌握有一定的面试测评技巧。
二、结构化面试的优化策略
1.科学界定结构化面试的测评要素，采取多样化题目结构。
结构化面试的科学性来源于其测评要素制定的全面性、准确性和可操作性。在结构化面试进行命题的过程中，进行深入的岗位分析，根据岗位的实际要求确定测评维度，维度权重和试题命题要求，从而制定具备良好信度和效度的面试问题，与其他面试方法合理结合，形成多样化的题目结构。此外，还要确保面试问题的设计，除了符合测评要素的要求之外，还必须能够对应聘者进行一个全方面的素质考察，要保证面试题目类型的设计与测评维度匹配的同时，还要不仅能够考察到应聘者良好的工作能力，还能够深入挖掘应聘者良好的心理等素质。
2.全面进行考官培训，综合提升考官素质与技能。
考官是结构化面试的关键因素，在进行结构化面试的期间，考官尤其是主考官掌握着面试的流程和节奏。结构化面试的考官不仅要了解结构化面试的科学原理，而且要因地适宜，在面试之前了解每一个招聘岗位的具体情况和相应的测评要素，深入实际考察每一测评要素的具体要求，深入了解不同组织不同的文化背景、战略目标、工作环境等，将实践与理论紧密结合。此外，还要对面试过程中的技巧问题进行培训，提高面试过程的科学性，要训练考官的面试提问技巧、倾听技巧、阅读技巧等，提高考官对于整个面试过程的组织掌控力。
3.开拓结构化面试的科学研究途径，丰富结构化面试的人才储备。
结构化面试收到大力追捧的原因就在于它的科学性和公平性，因此要在最大程度上保证结构化面试的这些特征。通过全方位的理论研究不断提升结构化面试的科学性，对测评要素、要素权重、问题设计进行科学分析，将结构化面试的科学性进一步提升。另外，在结构化面试的发展过程中，随之带动一些契合的模型的发展，有利于帮助提高结构化面试的科学性，进一步完善结构化面试。比如引入胜任力素质模型，在模型的基础上进行结构化面试测评要素的筛选和面试题目的编写，使题目更具有针对性和科学性，使结构化面试更好适应组织的发展。
三、结语
结构化面试逐渐已经成为当今最常用的面试方法，尤其是在公务员面试中更为普及。虽然还存在着一些不足和需要改进的地方，但是克服结构化面试现有的困境，采取相应的优化措施，开拓结构化面试题目类型，在科学性和精细性基础上建立的结构化面试，未来仍将会成为面试领域最重要的面试方法。
参考文献
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原创作者，夏立真，前程无忧华南区测评顾问。
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