从事人力资源管理工作三年的肖华，在一家零售业从业已有5年之久，5年中，她可以说是阅人无数，但人员招聘是失败多于成功。

她大概做了一下数据统计，自2017年到2019年这2年间，招聘销售人员的统计结果显示，前来参加面试的有1478名，经过面试筛选、实习期考核淘汰、中途离职，到年底，工龄满1年的，只有86人。

我大概算了一下，她面试100个人，最终能留用1年的，只有11.64个人。也就是说，100个前来参加面试的人中，能真正在公司留下来干的不足12人。

总的来说，招聘就和伯乐识别千里马一样，要从众多的马中挑选出千里马，这个实属不易！

那么，有什么方法可以将这个数据提高一下吗？比如，让100个前来参加面试的，能让肖华在里面挑选出至少20个。我觉得肖华的招聘面谈能力还有很大的提升空间，接下来，我就针对面谈的6步骤，给肖华提供一些实战经验技巧，以提高岗位的"匹配度"和后期的"人员留存率"。

第一步，营造氛围

面试破冰环节，营造氛围，也就是面谈环节的破冰行动。当一个应聘者接到你的面试通知或找到你公司来应聘，他们基本上内心都有一些紧张不安。作为HR，为了充分的了解应聘者，就应该给应聘者和HR共同创造一个轻松和谐的环境，让其充分的表达自己的求职动机和意愿。

怎么样营造氛围呢？很简单，最直接的方法就是嘘寒问暖。你比方说，天气酷冷，当应聘者入座后，你可以面带微笑，关心一下他从出发地到面试地点远不远，公司好不好找，路上应该很冷吧！好，既然这么远，这么不好找，这么冷，可不可以给应聘者倒一杯热茶暖暖手，喝一口暖暖身体呢？这个完全是可以的。

此时呢，氛围有没有营造起来？答案当然是肯定的。感受不到的话，换位思考一下，如果你是应聘者，当你冒着凛冽的寒风，冻得瑟瑟发抖，好不容易找到所要面试的公司，接待和面试你的人冷若冰霜，你是何感受？你可能会想：即使我面试上了，这家公司的氛围也不怎么地！接下来的面试，估计你多半是在应付了，你的脑子一直在想：赶快结束这场不愉快的面试吧；

假如接待你的人和面试官不仅和蔼可亲，而且还给你送来一杯可以暖手，也可以暖胃的热茶，那一刻，你有没有感觉到家庭般的温暖，就算你没有被感动，但是，你会觉得这家公司的氛围肯定不差。话又说回来，应聘者面对这样的温暖氛围，在接下来的面谈中会不会吐露他的心扉？能不能给我们最终的录用决策做一个很好的铺垫？答案我想是肯定的。

第二步，了解应聘者的求职动机

求职动机是影响到一个人能否适应新的岗位、能否在公司有长远发展的决定性因素之一。

当应聘者有某种强烈的，有利于本职工作的求职动机时，他会很认真地考虑这个职位能给他带来的价值，以及他有可能无法得到的东西，在进入岗位后，他们一般能较快地适应新环境的要求，在面临困难和挑战时，也会有比较好的承受能力，轻易不会选择放弃。

当应聘者的求职动机不明确时，或有一些不利于企业的求职动机时，他们在进入岗位后，对环境的适应通常不如前者，遇到困难的时候也更容易动摇，抑或某种动机达成以后，就可能会离开企业，这将对企业来说是一种损失！

比如，我在招聘的过程中就遇到有些男性应聘者，他们的求职动机是找对象，一旦对象找到了，走的不是他一个，而是两个。

在实际招聘活动中，有些求职动机在面试过程中很好把握，有些求职动机则不太好把握。比如，薪酬福利，发展空间，专业对口和兴趣爱好等这些能够通过与应聘者的正常交谈就可以把握，而像应聘者为了找对象，或只是为了过渡等这些求职动机就不可能通过简单的交谈可以得知，需要面试官利用一些有技巧性的方式来进行判断。

针对求职动机的判断，一般情况下，HR可以采用"迂回战术"。

首先先快速的扫描简历，包括学历，年龄，婚姻状况，身份证住址和现住址，工作经历，培训经历，家庭成员，申请职位等。

这样做，一是先了解一下应聘者的大概情况；二是为后面的谈话找到共同话题。这就好比我们要出去旅行，先要确定好路线规划图，而后再去找到每一个景点细细品鉴。要想更好的把握一些隐性的求职动机，可以从以下几个方面着手分析：

1. 学历。

一般而言，学历越高，其成就动机越强，但也要看应聘者学历与应聘岗位所需条件之间的匹配度。

记得胡歌演绎的电视剧《猎场》中有这样一个片段：一个女硕士生应聘职介所的文秘工作，被面试官说破是为了站稳脚跟找更好的工作，把职介所的秘书工作当做跳板，这位姑娘被说破后，还想争取一下这份工作，但是还是被面试官拒绝，最后摔起长发离开。

这说明硕士生应聘秘书，可能是一时找不到工作而采取的"骑驴找马"策略。所以，面试官一定要严格把握高学历应聘低职位的求职动机，更好地为岗位找到匹配的人才。

还有，在面试的工作中，你会遇到很多刚毕业不久的大学生，他们中好多都在考公务员，工作起来很不稳定，不知道什么时候突然告诉你他要去参加公务员考试。对于此类人，要在面试时一定严格把控。

我之前就吃过这样的亏，记得刚开始做招聘时，招了一个设计师，刚过实习期一个月就辞职，辞职原因是：公务员考试通过了，去报到上班。当时我就问那位设计师："你已经考了公务员准备到体制内上班，为什么还要来我这里面找工作上班？"但他的一句话让我无言以对，他说："你也没有说，也没有问我这个情况呀！"对呀，在面试时确实也没有问及这个问题！从此以后，我只要了解到应聘者的学历能够参加公考的，就必须再三地跟他口头确认是否参加了国考，是否到体制内上班。对于不确定的，我还会去做一些背景调查之类的工作。

2.年龄。

把应聘者的年龄与其工作经历进行比较，就可以看出应聘者所列出的经历的真伪。一般来说，应聘者不会虚报年龄，却会在经历上造假。如果应聘者年龄较大，那就需要在更换工作的原因上进行分析，而且年龄较大的应聘者是否会踏实地从基层做起也是一个问题。

例如，一个年龄在35岁的人还在做文秘工作，心态上必然存在冲突，同时其发展潜力也有所不足。那么，其求职动机并不是很明确。

所以，要根据其年龄，一要判定他的工作经历有无造价，二要判定他的发展潜力是否充足。

3. 居住地。

如果应聘者是跨地区来求职的，尤其是针对一些年龄较大的应聘者，他们将面临一系列非常现实的问题。

比如，生活成本增加、生活环境变化等问题，这些都将影响其进入企业后的工作状态。

通常而言，居住地或配偶的工作地离应聘企业较近，或有亲朋好友在所应聘的企业工作，其求职动机就是一种心理上的安全感。针对这种应聘者我也说不清他到底是稳定呢，还是不稳定？因为一旦配偶或亲朋好友离职，他也有可能会离职，所以， HR一定要视情况而分析。

4. 职业经历。

职业经历是人的第二学历，体现了一个人的职业发展曲线，背后代表了其思想与工作、生活状态的变化，对其求职动机影响较大。职业经历主要关注以下几个方面：

（1）工作时间的长短

工作时间长短与稳定性有关，1年内转换工作是偏短的，属不太正常，稳定性差；2-3年是比较正常的，稳定性好；3-5年是最为正常的时间，可以确定其稳定性非常的好。

（2）工作时间的衔接性

特别是与教育时间的重合、矛盾、空档之处。有的人的简历中会缺失某段工作经历，是故意省略还是另有原因，从这些原因的背后可以推断出应聘者的求职动机。

（3）应聘者一直在不相关行业间转换

如果应聘者一直在一些相互没有联系的行业间转换，证明其自我发展意识不强，频繁转换意味着从零开始，会放弃一些原有的积累。这是个疑点。假设应聘者是跨行跳槽，更要深挖其背后的原因。

我在做招聘的时候就遇到这样一件事情，一个应聘者之前一直是做餐饮管理的，他来我们零售业应聘销售管理岗位，我看他这个行业跨度有点大，就问他为什么不继续做餐饮管理，他说自己想换个行业挑战自己，餐饮做的实在乏味儿了。我当时听完他的话习惯性的对他说：按你这样的想法，那你在我们这个行业做的乏味儿了也会跳动的。该应聘者很坚定的对我说：自己年龄也不小了，这是人生中的第二次跨行业跳槽，同时也是最后一次跳槽，希望能得到贵公司的赏识。我看他坚定的语气之下，似乎还有一种说不出的感觉，当时就没有急着安排复试，而是去赶紧做背景调查。

不查不知道，一查被吓了一跳，这家伙不仅在简历中填写的上家人力资源部门负责人联系信息是假的，而且是因为在上家公司因为骚扰女员工被公司开除的。由于他所在的酒店名气比较大，当时他的这件事在行业内引起了轩然大波，导致他无法在在圈内混下去，只能跨行找工作。

值得HR注意的是：求职动机虽然没有好坏之分，但是背后的原因却有好坏之分，通过求职动机要深挖背后的原因，为招聘到可靠的人打好基础。

第三步，谈工作经历

在第三步了解应聘者的求职动机时，通过查看简历已经对应聘者的工作经历有了一个大致的了解了。这一步，HR要通过与应聘者交谈的方式，深入的了解其工作经历，通过了解工作经历，有以下几点好处：

1.做甄别

分析应聘者的工作年限，看岗位有没有水分。我遇到过很多应聘者，他们在填写简历的时候，不填写具体的工作起止日期，只是大概的填写一个起止年份。

比如，应聘者填写的2014年—2016年与2014年11月—2016年2月这两个时间段，第一个时间段，粗心大意的面试官就会认为工作年限有2年，从而让应聘者蒙混过关，但是，实际上，通过简单计算，他的真实工作年限只有1年2个月，这可是差了将近10个月的工作时间，这10个月的工作时间差，对应聘者的经验和能力影响是极其大的。

2. 注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者

这一步，其实还在甄别真伪，但是更重要的是要考察应聘者对以前就职公司和行业的认知深度，顺带也可以了解应聘者的真实离职原因，为我们面试录用决策做参考。

在这里，也特别说明一下，对于一些应聘者，如果诋毁前公司或曾经工作过的公司，一般这样的人，我建议最好别用，这些人，一般性格阴暗，不阳光，只看到工作和公司不好的一面，而没有以积极的心态去发现公司好的一面，可想而知，他能否在你这里积极的工作。

正如我在学习企业人力资源管理师二级课程时，在员工招聘时应注意的问题里面讲到了这样一个内容：注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者。也就是说，他们也许会现在在你面前责怪他们以前老板的不是，但同样的，他们也可能在别人面前数落你。

3.与应聘者搭建一个对话平台

了解应聘者每一份工作的岗位要求与职责，其目的是想与应聘者一起搭建一个认知的平台。每一份工作，每一个岗位都有其岗位特性，岗位差异性，通过应聘者描述之前岗位要求与岗位内容，我们可以穿插的抛出我们所要招聘岗位的要求与岗位内容，让应聘者和面试官之间搭建起一个对话平台，这有利于推进双方之间的面谈。

第四步，谈"钱景"与"前景"

说句实话，应聘者来找工作，你觉得人家各方面都不错，挺符合公司的招聘要求，你若是不谈赚钱，不谈更好的赚钱前景，就是耍流氓。再说了你都觉得不错的人，人家可不是傻子，不是你用几句话就能洗脑的，就算你用几句话洗了脑，但是，过一段时间，当他赚不到钱的时候，看不到发展前景的时候，他会醒悟的。

所以，不要想着在招聘环节，试图在薪资待遇方面压榨应聘者。

如何去谈钱景和前景？这个也没有什么难的，实话实说呗。比如，你要招聘销售代表这个岗位，面对这类应聘者，你要明确的告知他加入公司后，他的岗位晋升通道有哪些，要给他一个简单清晰的小规划，不要说得过于复杂，过于复杂的话，会让应聘者感觉到摸不着头脑。

好多企业在做招聘面谈的时候，喜欢大肆鼓吹公司与行业前景，其实好多情况下，一般应聘者不会看得那么远，那么深，他们没有什么大格局，你说的这些，对于一般大众岗位的招聘，起不了实质性的作用，只能让他们一时激动。

你要说的前景就是如果他每努力到一个阶段，会得到一个什么样的结果，会拿到多少薪水。我之前在做招聘时，就按照老板的要求，大力宣传公司的未来发展前景和整个行业的发展趋势，最终给我带来的结果是——吓跑了应聘者。很多人在听完我滔滔不绝的演讲后，感觉很"飘"，不接地气，觉得你这面试官在吹牛，不靠谱！

找工作的人他们只关心什么呢？他们只关心，我努力工作了，能拿到多少薪水，或者更有想法一点的，还关心自己的职位晋升。这些，对他们来说至关重要。

作为HR，怎么样才能够谈好"钱景"与"前景"呢？

首先，要给应聘者讲一讲"横向发展"

比如，销售岗位的招聘，在面对应聘者时，要这样去说，当你初入公司，做初级销售顾问时，你的起点薪水是多少；当你通过考核，达到中级销售顾问水平时，你能拿到多少薪水；当你达到高级销售顾问水平时，你又能拿到多少薪水。

这样讲，是不是很明确，应聘者能清楚的了解到他目前应聘的岗位薪资范围是多少。

其次，给应聘者讲一讲"纵向发展"

我经常给应聘者讲我们公司最有效的"分枝型发展途径"。具体是这样的，假如应聘者加入公司后，可以从高级销售顾问的岗位晋升到销售主管，那么，发展到销售主管这里的时候，可以选择晋升到销售经理或者销售讲师，也可以选择申请成为公司的合伙人。

这样的话，爱当官的去当官，喜欢教育的去培育人，满足各自的需求，最大化的激发员工的积极性，对推动业务的发展是很有利的。

通过以上内容，是不是将这个"钱景"和"前景"就说的比较清楚了。

第五步，让应聘者"提问"

很多面试官在面试的时候，基本上都是自己在滔滔不绝的畅谈，应聘者多半是听众，以至于面试时间到了，应聘者很少有一个说话和发问的机会，导致面试失败！

实际上，在面试这个环节，作为面试官，一定要多听少说。

当HR完成了所有预计的提问以后，要给应聘者一个提问的机会，一是对应聘者的尊重；二是对面谈的一个补充。

应聘者相对面试官一般是被动者，需要面试官去引导他提问。比如，说最简单的引导提问可以这样说："你的基本情况我已经了解了，你还有什么问题需要我提供解答嘛？"

这句话非常重要，站在应聘者角度，可以让应聘者感觉到你是尊重和重视他的，没有那种高高在上的感觉。站在面试官的角度，让应聘者提问有什么好处呢？一是可以再次把握应聘者对工作的重视程度，可以进一步预测他未来的工作状态；二是可以从应聘者的发问中把握他在整个面试中的信息接收能力、沟通能力、理解能力，稳固整个面试的准确性。

第六步，面试结果的通知

好多中小型企业在面试结束后，觉得应聘者不错的情况下，采用现场直接通知结果的方式，这样做有利也有弊。我呢，在这里给大家提供建设性的参考意见，大家要视情况而定。

一般情况下，应聘者的求职紧迫程度可以态度归类为以下3种：

第一种，急迫型

这类应聘者，在从一开始面谈，他们就显得比较有热情，善于健谈，给人一种积极的状态，直到面谈结束，他们的热情还未消散，最后，一再问面试官什么时候可以过来上班。

面对这样的应聘者，你把握了他的各方面能力后，思考一下，觉得没有什么大问题，可以现场直接通知到岗时间。因为你直接给他结果就是给他最大的肯定和鼓励，这种员工，在以后的工作中要及时的肯定他，他会将工作做得更好。

HR需要注意：采取面试现场直接通知到岗的方式一般适用于基层岗位的招聘，中高层岗位慎用。

第二种，犹豫型

这类应聘者，他们要么是打酱油的，要么就是那里招人，他都去试试，对于每一次面试，他们都在对比，都在犹豫，拿不定主意。

我遇到过一些应聘者，开年的时候我在招聘会上遇到过他，六月份了，我去参加招聘会又看见他，甚至年底了他还在招聘会上晃悠。他们中间有些人一年之中换过好几份工作，有的一年之中就根本没有上过班。最后我和个别应聘者相互之间都非常熟悉了，就开玩笑说：你不会是招聘会主办方找的托吧！

打酱油的伪应聘者，他们要么没目标，要么家庭富裕，闲在家里没事干，无聊寂寞慌。找工作的初衷呢，也很好，想找个工作，给自己一个目标，让自己忙起来，忙起来就不会无聊寂寞了。但是，一旦到面试环节，当面试官提出了很多问题，谈了工作要求和标准后，他又觉得烦，犹犹豫豫，显得很没有耐性，到最后就打了退堂鼓。

什么工作都去应聘的求职者，属于没有目标定位的人，他们在面试的过程中，似乎什么都好奇，为什么好奇呢？因为不懂嘛！你跟他谈了老半天，最后他给你的结果一般有以下几种：我回去考虑一下、我干不了这份工作、我要回去跟家里人商量一下、你们工资低……

面对犹豫型的应聘者，面试官谈的时候注意尽早发现，快速结束面试，让他们回去等通知，这样做有什么好处呢？

1.可以节省时间，避免不必要的时间浪费。

2.不给他们主动拒绝你的机会。

3.不要让他们觉得我们什么人都要。

第三种，冷静傲慢型

这类应聘者，从进门到结束面试，一副镇定自若中带有傲慢的样子，让人无法完全看透和看破。这类应聘者，一般可以确定他过去经历过大场合，大场面，见过一定世面。作为面试官，在与这类应聘者面谈时，言谈举止一定要谨慎，要谈一些专业性的东西，方可稳住场面。

对于冷静傲慢型的应聘者，确有才华和能力的，也不要操之过急，过早的表现出你对他的满意度，会让面谈的主动权向他倾斜。他冷静，你也冷静，让他看不出你到底对他的意向如何。结束面谈时，面试官可以让他回去等测评结果出来了，再通知他。

这样做有什么好处呢？

1.产生共鸣感

面试官不对其过早的表现出满意感，应聘者觉得公司很专业，很严谨，与他的风格相像，容易产生共鸣，对公司产生一种美好的期盼。

2.磨炼他的锐气

面试官的冷静之下，让他觉得自己在你这里也不过如此，把他傲慢的气焰消下去以后，无论是对后续的面试，还是到岗后的管理都会带来好处的。

【总结】：

作为企业的HR，最终的目的是要为企业招聘到适合业务发展的人才，在面试的时候，就应该从一点一滴的细节做起。面谈环节的6步骤，不仅暗含了人员筛选过程中的"人岗匹配"，而且还能够为后期的"人员留存率"起到有效的保障性作用。