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大圈伴游招聘一单一结--为什么职场女性永远都处在“错误年纪”？

随着多元化和多代劳动力的多元化，年龄偏见已经在今年的整个职业周期中蔓延，尤其是对于女性而言。诸如使年龄与经验以及您年龄越大的误解，您的能力越强大，会加剧工作场所的年龄歧视。在误解的影响下，即使是中年妇女也会感到年龄对职业发展的影响。

工作场所年龄的多元化可以为公司带来更好的绩效，而年龄歧视将减少员工的工作满意度和参与。好消息是，经理可以采取有效的措施来应对虚假的性别年龄歧视。首先，经理需要认识到公司中的年龄歧视，没有人能解决根本不存在的问题。然后，经理需要与员工合作，以解决“外观歧视”，并专注于技能，而不是具有此技能的员工。最终，经理可以促进创造性的合作，并鼓励不同年龄的员工相互学习。

当大学的女副校长有机会宣传她的主管时，董事会成员要求她找到一个“老男人”来协助她。由于她是37岁的副校长，因此她因其年龄问题而受到董事会成员的批评，并以“ ”和“ Niuer”等贬义的昵称嘲笑她。但是，年龄不一定更好，另一个女人解释说：“在我的年龄，我应该处于更高的位置。现在，我的行业倾向于招募三十多岁和四十多岁，有'新思想'的人，而不是像我这样经验的人。”

最初，年龄歧视被认为是对年长雇员的偏见，刻板印象和歧视。因为人们错误地认为表现和能力会随着年龄的增长而降低，所以老板希望老年员工可以安静地撤离，以便为年轻的才能让路。随着日益多样化和多代劳动力的越来越多，年龄歧视现在已经贯穿普通员工的整个职业周期。 “青年主义”是指对年轻人的年龄歧视。它使年龄与资格混淆，并错误地认为员工的工作能力需要多年的工作作为保证。

但是，当前的研究刚刚开始调查为什么人们将年龄视为偏见和歧视妇女的偏见和歧视。 “基于性别的年龄歧视”叠加了年龄和性别歧视，对于已经存在性别歧视的职业妇女，她们还将遭受“不适当年龄”的双重打击。

在最近的一项开放式研究中，我们对来自美国四个行业的913位女性领导人（高等教育，基于信仰的非营利机构，法律和医疗保健）进行了调查。我们发现许多妇女受到这种“永不正确”的年龄歧视的影响。年轻人，中年和年龄的概念通常是基于员工所在的工作场所环境的看法和变化。在解释调查结果时，我们将“年轻”定义为40岁以下的年龄，中年是40-60岁，年龄在60岁以上。

“年龄歧视”

随着妇女的年龄，她们往往不会被更受重视或被认为是男性的经验。在我们的研究中，老年妇女说，她们被认为不值得晋升。 “在人们的眼中，随着年龄的增长，男人会变得更加经验和有价值，但是随着年龄的增长，女人被认为变得过时，计算并发脾气。”

例如，在CIO继承计划中职场女人，未考虑一名61岁的副首席信息官（CIO）。取而代之的是职场女人，当前的CIO正在发展男性继任者作为该职位的继任者。退休时代的另一个女人补充说：“我在很大程度上被忽略了。”

在这方面，调查中的许多妇女感到沮丧和烧毁，并让它离开并停止前进。一位66岁的宗教工业经理说：“在我这个年龄，我们组织的想法是他们需要男人成为高级管理人员，而我看不到未来。”该行业中的另一名妇女认为，一旦她经过60岁，该公司就认为她不值得投资和培训。其他人被迫寻找组织以外的机会。一位60岁的律师说：“我厌倦了向他人证明自己，**自己创办一家公司。”

“年龄段的小歧视”

一名39岁的妇女说，年轻的妇女和看起来年轻的女性总是被其他同事用昵称喝醉，甚至被他们的头部嘲笑。年轻妇女也将受到不值得道德的立场的质疑。据报道，年轻妇女被误认为是学生，实习生，管理学员，后勤人员，秘书，律师助理和法院录音机。这些误解对于非白人妇女来说尤其普遍，例如年轻，受过教育的亚洲高管，他们似乎处于初级职位。

当公司不相信妇女的陈述和专业能力时，许多年轻女性也会遇到缺乏信誉。一名34岁的女人解释说：“我经常被告知我没有经验，所以我不知道该怎么办。”面对这种偏见，妇女（尤其是有色女性）必须付出更多的努力来证明自己。一名年轻的黑人妇女是一所大学的首席财务官，她经常“被要求发行简历来证明自己的个人能力”。其他年轻女性的外表指向。一位医生指出，在20至40岁之间，男性专注于女性的外表。一位男性同事告诉她：“你站在那儿看起来像芭比娃娃！”

“中年歧视”

与过去的“工作场所中的黄金斑点”的概念不同，在我们的研究中，40至60岁的女性与年轻或年龄较大妇女的待遇没有什么不同。一位大学负责人描述了为什么一些招聘委员会不雇用40岁左右的妇女，“因为她们承担过多的家庭责任，并且即将进入更年期。”其他招聘委员会拒绝雇用50岁左右的妇女，因为她们“在更年期，很难管理”。委员会也说：“五十多岁和六十年代的妇女可能不够成熟'，因此“没有执行气质”。”

但是，一位律师总结了法律界的年龄歧视问题，这些问题似乎是“永远错误的”：

首先，我们还太年轻，无法对项目负责或独立进行监督。直到我们35岁左右，但男人并非如此。 （他们可能正在等待确保我们没有孩子）。

然后，一会儿，我们变得太老了，无法做任何事情，或者担任任何新职位。再次，与我们同龄的男孩被认为是“足够年轻”的……无论年龄大小，都没有孩子或抚养孩子，没有自己的工作场所的黄金时期。任何年龄段的经理和同事都可以用作女性并不重要或适合管理职位的借口。

在我们的研究中，我们发现没有年龄适合成为女性***。人们总是以年龄为借口来鄙视妇女，忽略她们的意见，也不招募或促进妇女。每个女人都可能认为她只是在错误的年龄段，但是数据揭示了这种现象背后的规则。任何年龄的妇女都会受到领导人和同事的污名，被鄙视或认为不适合领导角色。

工作场所的年龄多样化将为组织带来更好的绩效，而年龄歧视将降低员工的工作满意度和参与度。同样，性别多样性很重要。具有多元化领导团队的公司的性能更好，尤其是在危机时期，这些组织的流动率较低时，他们的利润更多。如果组织经理对此表示关注，它将发现这是一个非常清晰的业务案例。好消息是，经理可以采取有效的措施来应对这些“永不适合”性别年龄歧视。

如何处理性别年龄歧视

意识到年龄歧视。如果您不承认问题存在，则无法解决问题。尽管性别歧视和种族主义是大多数工作场所多样性，公平与包容性（DEI）倡议的重点，但年龄歧视在很大程度上被忽略了。就像其他形式的歧视一样，所有员工都应接受培训以防止性别时代的偏见。使用互动案例研究，包括与年龄相关的假设中的“灰色区域”，并解决了年龄增长降低个人承诺，敏捷性和学习能力的错误刻板印象。该公司的社交媒体还可以使用结合情绪和事实的信息来传播有关年龄歧视的信息。当问题不再忽略时，可以进行必要的改进。

处理“外观歧视”。性别年龄歧视在很大程度上取决于外观作为社会价值功能。女性通常需要看起来年轻而有光泽，而男人很少遭受同样的压力。人们应在DEI培训中包括“外观歧视”，并确保它不会成为招聘，晋升或绩效评估的隐藏指标。

专注于技能本身，而不是谁拥有它。其他人总是有意或无意地猜测年轻女性，他们认为她们缺乏工作经验，这限制了新手工作场所的妇女。中年妇女被认为难以管理或需要过多的家庭责任。老年妇女受到这样的想法的约束，即她们不再专注于公司，生产力低，无法提高。这些偏见使问题尚未解决。管理者不愿专注于招聘，做出晋升决策或扩大招聘的年龄，而是希望专注于每个女人的技能，而不是时间或外部需求。

培养创意合作。人们应该发展代际，混合性别团队和工作场所关系，以鼓励相互学习和工作场所搜索解决方案通过协作。中年和老年员工具有多年的工作经验，而年轻员工在更现代的环境中成长时​​会发展出不同的观点。最近，对Z世代的工作场所期望的研究表明，他们**的愿望之一是从人际关系中获得指导，他们渴望与对他们非常感兴趣的年长员工进行交流。因为将妇女排除在非正式的社会化和活动之外，所以她们通常缺乏可以帮助她们实现专业成长的关系。如果经理有意识地将年轻女性与经验丰富的导师或项目创始人配对，它将帮助她们学习和发展自己的职业并提高公司的绩效。

研究清楚地告诉我们：任何年龄都可以认为是女性的“错误年龄”。因此，妇女的能力将受到质疑，她们在管理职位的能力将受到挑战。但是，我们可以阻止人们对妇女的年龄发表讽刺的评论，这不仅将使妇女受益，而且会使整个公司受益。

关键字：女性

Amy Diehl M. Amber L. |文本

艾米·迪尔（Amy Deere）是威尔逊学院（ ）的首席信息官，也是专注于性别平等的研究员和发言人。她是“玻璃墙：打破工作场所中的六个性别偏见，仍然困扰着妇女的六个偏见”的合着者。

Chang |编辑